I første del beskrev jeg love motivation. I del to, vil jeg undersøge love mere detaljeret.
Lov 1. Motivation er fysisk påvirkning. Motivation er ikke om hvad folk mener eller føler, men om hvad de fysisk gør. I leadership, bør du forstå forskellen på inspiration og motivation.
Ordet “inspiration” kommer fra de gamle grækere og oraklet i Delphi. Oracle ville sidde foran en revne i jorden og Ã¥nde i (inspirere) jorden dampe og i en halv-bedøvet, gøre hendes udtalelser. For eksempel, nÃ¥r hun fortalte grækerne kun en “mur af træ” ville redde dem fra at blive tilintetgjort af perserne, var det grækerne selv der var nødt til at gribe ind og opbygge en stor flÃ¥de, der i sidste ende besejrede perserne i slaget i Salamis.
Motivation, pÃ¥ den anden side kommer fra en kompleks af ord, der begynder med “mo.” Motion, motor, momentum, osv. alle betegne fysisk pÃ¥virkning.
At få folk til ikke blot være inspireret men motiveret til at gribe fysisk ind kan synes som en enkel, selv forsimplede tilgang til ledelse. Men når du begynder at se dit lederskab interaktioner med hensyn til fysisk handling, vil du se dit lederskab, og den måde du få resultater, på nye måder.
For eksempel i mit seminarer udvikle deltagerne handlingsplaner designet til at opnÃ¥ mÃ¥lelige og løbende resultater tilbage pÃ¥ jobbet. Jeg har dem udfordre Ã¥rsag ledere de hverve for at gribe fysisk ind ved at spørge dem, “hvilke tre eller fire lederskab handlinger, fysiske handlinger, vil du tage at opnÃ¥ de resultater, vi har brug for?” Forskellen mellem folk, der blot siger, de vil udføre deres del af planen og deres at forpligte sig til specifikke fysiske handlinger fører til en betydelig forskel i resultaterne.
Husk, at mennesker, der simpelthen handler er ubrugelig til organisationen. Nyttige dem, er dem, der tager handling for resultater. Er resultater til slutningen af alle handling i en organisation. Derfor, den bedste handling er frit valgt foranstaltninger rettet mod specifikke resultater.
Loven 2. Motivation er deres valg. Når du står over for en særlig hård udfordring, undgå at møde denne udfordring ved at bestille mennesker; i stedet har folk træffe valg til udfordringerne.
En effektiv måde at få dem til at træffe de rigtige valg er at stille dem spørgsmål.
Her er et tip, at du kan begynde at bruge straks at blive en mere effektiv leder. Sætte spørgsmålstegn ved, ikke perioder, i slutningen af dine sætninger. Det er en af de bedste måder at udvikle et miljø, hvor folk gør valg for resultater.
Nogle af de mest magtfulde spørgsmÃ¥l en leder kan spørge: “Hvad er vores udfordring her? Hvorfor er det værd at tackle? Hvordan vi mener om det? Har vi de kendsgerninger, vi har brug for? Er vi stille de rigtige spørgsmÃ¥l? Hvilke resultater vi virkelig søger? Hvad er værre ting, der kan ske? Hvorfor har vi dette problem? Kan du forklare det yderligere? Hvad hvis vi ikke gør noget? Har vi udforsket kreative tilgange? Hvad du foreslÃ¥? Og hvad kan jeg gøre for at hjælpe med? ”
Lov 3. Følelser drev motivation. Den ord “følelser” og “motivation” kommer fra den samme latinske rod betyder at flytte. NÃ¥r du ønsker at flytte folk til at gribe ind, skal du engagere deres følelser. Jeg taler ikke om at fÃ¥ folk følelsesmæssigt. Jeg taler om at have mennesker gøre stærke følelsesmæssige forpligtelser til hvad du udfordrende dem at opnÃ¥.
Den bedste måde at gøre dette følelsesmæssig forbindelse er med lederskab samtaler.
Min erfaring med at arbejde med tusindvis af ledere i hele verden for de sidste to årtier lærer mig, at de fleste ledere er skrue op deres karrierer. På daglig basis får disse ledere de forkerte resultater eller de rigtige resultater i den forkerte måder.
Interessant, vælger de selv at mislykkes. De er aktivt at sabotere deres egen karriere.
Ledere begÃ¥r denne sabotage af en simpel grund: de gør den fatale fejl at vælge at kommunikere med præsentationer og taler–ikke lederskab samtaler.
Med hensyn til styrke ens karriere, er forskellen mellem de to metoder til ledelseskommunikation forskellen mellem lyn og lynnedslag bug.
Indlæg/præsentationer kommunikere primært oplysninger. Lederskab samtaler, på den anden side ikke kun kommunikere oplysninger, de gøre mere: de opretter en dyb, menneskelige følelsesmæssig forbindelse med publikum. For mere om ledelse taler, klik på min hjemmeside i den ressource boksen.
Lov 4. Ansigt til ansigt tale er generelt den bedste mÃ¥de at motivere folk (dvs., har disse mennesker vælger at være motiverede.) En mellemleder fortalte mig, “hvor er vores nye CEO? Vi kalder him’Elvis’. Sjældent ser vi ham i person. Der er kun pÃ¥stÃ¥ede observationer af ham. MÃ¥ske vil jeg se en sløret billede af ham i en af disse supermarkedet check-out formiddagsblade.”
I et andet selskab, en sekretær sagde, “vores division chief forbliver pÃ¥ sit kontor det meste af tiden. Men i de sjældne tilfælde, at han er ude og omkring, det eneste bevis for sin eksistens er lugten af hans pibe røg.”
Isolation kan være godt for munke, men det er en lidelse med ledere. Når du ønsker at motivere mennesker, er forholdet af navnet på spillet; og du kan ikke have et forhold, i det mindste en produktiv en, som en fraværende leder.
Komme ud og omkring. Dette er mere end MBWA (Management af omvandrende omkring). Nøglen er, hvad du gør, når du går rundt. Vær ikke om blot deler oplysninger, men også at skabe miljø for motivation. Mennesker sult at være motiverede. Endnu mere: folk er altid motiverede. Og hvis de ikke vil være motiverede for din sag, vil de være motiveret for deres sag – en årsag, der kan være på tværs af formål med jeres.
Tag ikke fejl: Motivation handler ikke om bands spille, folk råber, krammede og synger kombaya. De er kun overfladen funktionerne i motivation. Ægte motivation sker i den dybe stilhed af menneskelige relationer.
Så i din interaktioner, styrke disse relationer ved at holde love af motivation i tankerne. Når interagere med mennesker, udfordre dem til at tage fysisk handling, forstår, at motivation er deres frie valg, deres DYBTFØLTE frit valg, give ledelse forhandlingerne at udvikle dyb, menneskelige, følelsesmæssige relationer; og tage muligheder for at tale med dem ansigt til ansigt.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
TILLADELSE til GENUDGIV: Denne artikel kan genudgives i nyhedsbreve og på websteder omhandlet attribution er forfatteren, og det ser ud med den medfølgende copyright, ressource boks og levende websted link. E-mail meddelelse om hensigt om at offentliggøre er værdsat men ikke påkrævet: mail til: brent@actionleadership.com